2025/04/16
ここ数年、組織や職場などのチーム内において「心理的安全性（psychological safety）」を高めることが大事だと言われるようになりました。
この「心理的安全性」は、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン（Amy C. Edmondson）教授が提唱し、「チームにおいて、他のメンバーが、自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに 安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」だと定義しています。
つまり、「心理的安全性」とは、チームや組織の中で、メンバーが安心して自分の意見や考えを表明できる状態をいい、組織のパフォーマンス向上やイノベーション促進において、非常に重要な要素として注目されています。
実は、この「心理的安全性」がビジネスシーンで注目を浴びるきっかけになったのはGoogle社内のリサーチで、生産性の高いチームの条件が何かを見つけ出すために『プロジェクト・アリストテレス』を実施しました。
2012年から約4年間、チームの構成とチームの力学がチームの効果性にどう影響するのかを比較検討し、その結果、効果的なチームには固有の力学があることを突き止めました。
それは、真に重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」にあり、「心理的安全性」がチームの効果性に影響する因子として圧倒的に重要だということでした。
さらに、「心理的安全性」の高いチームのメンバーは、Google社からの離職率は低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用することができ、収益性が高く、「効果的に働く」とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い、という特徴があったことも報告しています。
この「心理的安全性」の重要性は職場に限ったことではなく、皆さんが所属している何かしらの組織、チーム、グループ内でも同じことがいえます。
意見が言いづらい、問題行動を指摘できない、失敗すると責められる、入れ替わりが激しいなどの状況がある場合は、心理的安全性が欠如している可能性が大きく、全体のパフォーマンスは低くなっているのです。
では、「心理的安全性」を高めるにはどうしたらよいのでしょうか。
「心理的安全性」の土台として、メンバー間の相互信頼関係を構築する必要があり、そのためには、リーダーが公平感を持たせ、オープンなコミュニケーションを図り、メンバーの声を傾聴して、サポート体制をつくるなどのマネジメントを実践することが重要です。
そのためには、メンバーが発言しやすい環境を整えて積極的に意見を求め、かつ、メンバーが意見を言う重要性を具体的に説明すること、そして、リーダーが自分の非を認めて、メンバーの意見を尊重し、受け入れる姿勢が必要であることをエドモンドソンは伝えています。
しかし、近年、ハラスメントと言われるのが怖いなど、部下に気を遣いすぎていて、はっきりものを言えなくなっているリーダーも増えています。
部下に気を遣うリーダーは、一見すると優しいように思えますが、「はっきりものを言わない」ことは「優しさ」とイコールではなく、場合によっては、逆にリーダーがチーム全体のパフォーマンスを低下させる阻害要因となっていることがあります。
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目標達成に必要な厳しさや責任感を適切に維持しながら、リーダーも率直にコミュニケーションができると、より良いチームになりますね。
[ Room Turn Blue ～ ルームターンブルー ～ ]
臨床心理士 / 公認心理師 / キャリアコンサルタント / CEAP / EAPコンサルタント / CBT Therapist®︎ / CBT Professional(EAP) / CBT Extra Professional ®︎
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